II績效計算公式 怎么使用函

Ⅰ 績效計算公式

   

   如何使用函數公式計算績效？
假如A1是績效回報,公式如下：
=IF(A1<=10,A1,IF(A1<=50,(A1-10)*5 10,IF(A1<=100,(A1-50)*8 210,(A1-100)*15 610)))

   

Ⅱ 如何計算績效工資？

   

績效工資計算有四種方案，如下所示：

   

1.只評估和分配員工既定的績效工資金額:

   

員工月度績效工資=員工既定績效工資金額×員工考核系數

   

2.在方案一的基礎上，考慮與公司總經營效益掛鉤:

   

員工月度績效工資=員工既定績效工資金額×員工考核系數×公司效益系數

   

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額=∑(員工設定績效工資金額)

   

3.在方案2的基礎上，考慮與部門業績掛鉤:

   

(一、部門績效工資分配(一次性分配))

   

部門月度績效工資總額=公司月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×部門月度考核系數 某部門月度獎罰金額

   

(二、員工績效工資分配(二次分配))

   

員工月度績效工資=部門月度績效工資總額//[∑(員工崗位價值系數×員工人數×員工 月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員月度考核系數 員工月度獎懲金額

   

部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

   

4.在方案三的基礎上，考慮將部門經理和員工的考核和績效工資分開進行:

   

在該計劃中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中提取一定比例(a%)作為部門經理的業績 工資分配。另外(100-a)%然后分配給員工。

   

(一、部門經理績效工資分配(a%)

   

經理月度績效工資=部門經理月度績效工資總額//[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×經理崗位價值系數×經理月度考核系數 某經理月度獎罰金額

   

其中，部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

   

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(所有經理和員工的崗位價值系數)

   

(二、員工績效工資分配(100)-a)%

   

根據公司個別部門員工較少，部門績效可能主要由部門經理完成，本計劃員工績效 資本分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

   

(1)一次分配

   

公司對所有員工進行統一評估和考核，否則考核系數無法比擬。

   

員工月度績效工資=員工月度績效工資總額//[∑(員工崗位價值系數×員工人數×員工月 度考核系數)]×崗位價值系數×崗位員工月度考核系數 員工月度獎懲金額

   

若員工考核由部門經理進行，則必須按方式三進行二次分配，若仍只進行一次分配 如果只能像方案二一樣評估績效工資的理論價值。

   

員工月度績效工資=員工月度績效工資總額//[∑(員工崗位價值系數×員工人數)]×某崗 崗位價值系數×崗位員工月度考核系數 員工月度獎懲金額

   

(2）二次分配

   

參見方案三。與方案三相比，唯一的區別是劃出部門經理的績效工資。

   

   

(2)如何計算和擴展維修工程員工的績效閱讀:

   

就馬克思的三種勞動理論而言，績效工資主要是根據員工的第三種勞動，即凝固勞動來支付工資。它是一種典型的工資制度，以結果為英雄，以實際和最終的勞動結果確定員工的工資。

   

主要包括計件工資制度、傭金制度等形式。從本質上講，績效工資應該基于工作結果和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量操作并不容易，除了計件工資和傭金制度外，更多的是指根據員工績效增加的獎勵工資。

   

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是一種簡單的工資形式，而是一種基于科學的工資標準和管理程序的工資制度。

   

參考資料來源：網絡--績效工資

   

Ⅲ 如何計算績效？

   

員工月度績效工資=員工既定績效工資金額×員工考核系數

   

績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部分組成。

   

績效工資制度可以提高工作績效。如果它能發揮更好的作用，雇主必須確保它能夠有效地評估工作績效。傳統的績效工資制度通常是個人績效，增加員工績效的形式通常是在每年規定的時間內提高基本工資。

   

   

(3)如何計算和擴展維修工程員工的績效閱讀？

   

績效工資的意義是：

   

1.員工績效不同導致工資收入不同的工資制度是每年浮動工資，但不是永久增加的固定工資。績效工資不限于流水線工人，可用于任何公司的任何崗位，包括銀行、會計師事務所、律師事務所等。

   

2.其目的是找到和獎勵績效好的員工，鼓勵大家更加努力，以更好的方式工作。

   

真正的績效工資是正規化的，而不是心血來潮給予一些獎勵。

   

Ⅳ 維修工績效考核指標

   

   維修人員也分為多種類型，如水電維修人員、機械設備維修人員、車輛維修人員等。您提供的職位類型不是很清楚，因此無法詳細回答。以下是對維修人員一般評估指標的建議，僅供參考：
考核指標可分為工作態度和專業技術考核。
工作(服務)態度考核：
一、出勤情況。
2.工作服從:是否服從工作安排？服從程度如何(自愿服從？說服服從？馬上服從？）
3.團隊融合:與團隊工作的合作程度如何？你只負責自己的工作還是愿意幫助團隊成員？對團隊任務的貢獻？
4.臨時應急響應態度？(可作為加分項）
你愿意承擔額外的工作嗎？
6.工作改進:對工作提出改進建議嗎？
7.結合公司和崗位本身，其他關于工作態度的考核指標。
二、專業技術考核：
1應速度：對維修申請\所需的響應速度，是及時響應還是遲遲不響應，不處理？
2.維修過程中體現的專業熟練程度:熟練程度？一般？不熟練？
3、維修用具管理考核：維修用具、材料管理是否規范？是不是亂扔亂放，經常弄丟？
4.維修成本考核:購買維修材料和耗材會主動貨比三家嗎？有兩個嗎？-三個報價方案？
5修工單的整理和記錄完善情況？
6.月度/季度總結計劃是否按時提交？
以上考核指標一般難以量化，每個考核項目可以分為幾個等級對應分數。為了避免好人或偏見分數，最高分和最低分數可以簡要寫實際例子，或者每個分數可以寫實際例子對應。

   

Ⅳ 如何評估維修工的績效考核？

   

   看你的描述，你公司的維修工主要是重復維修工作,目的是進行led屏幕維護工作,確保顯示正常,因此,可從工作結果中找到設計考核指標,
一是led顯示屏的完整性,根據公交車站或其他地方的抽查結果,對維修組進行百分比考核.
二是考核工作記錄,由于顯示屏的維護難以比較,所以主要比較維修數量,維修應由司機或領導簽字,獎勵數量多的,考慮是否進行個人績效考核.
三是抽查出勤情況,應有值班人員或全部值班人員,有無人員可不定期抽查,對維修組進行考核,要求集體監督.